• 透明的信息披露: 在申请阶段，向申请人清楚地传达你的背景调查政策. 概述要进行的检查类型，并解释如何利用所获得的信息. 这种开放性培养了信任，并允许申请人在需要时提供澄清.
• 同意要求: 有些检查需要征得同意. 而某些检查，如联系前主管或查看社交媒体，可能不需要正式通知, 使用第三方进行背景调查需要获得书面同意. 另外, 《明升体育app下载》规定，如果根据该报告的调查结果，候选人未被聘用或员工被解雇，应发出“不利行动通知”.
• 平衡深度: 背景调查的范围从基本的社会安全号码验证到信用记录和犯罪记录的彻底检查. 根据角色的要求调整检查的范围. 例如, 驾驶纪录与涉及驾驶的工作有关, 而财务状况可能需要检查贪污或盗窃指控. 不必要的广泛检查可能是侵入性的，而且代价高昂.
• 敏感信息: 由于联邦反歧视法，某些信息在招聘决定中是禁止的. 种族等因素, color, 国家的起源, 性, 宗教, 残疾, 年龄, 而且病史不会影响招聘的选择. 在招聘过程中收集这些信息是可以接受的, 但是用它来做决定会导致法律后果.
• 平等待遇: Treat all applicants equally; avoid singling out specific groups for background checks. 基于上述类别的歧视是非法的，可能导致严重后果.
• 具体由各州完成法律: 各州可能有额外的背景调查规定. 熟悉当地法律，这些法律可能会限制检查的范围，或者在启动流程之前需要获得某些同意.
• 信誉良好的支票提供商: 在使用第三方支票服务时，请确保第三方支票服务的信誉和合法性. 对他们的实践和审查进行广泛的研究对于维持道德标准至关重要.

• 数据安全: 处理敏感的个人资料需要强有力的保安措施. 通过安全存储背景调查结果和相关文件来保护申请人和员工的隐私.
• 政策的更新: 背景调查法律随着时间的推移而发展. 定期审查和更新您的政策，以符合当前的法律和行业规范.
• 教育招聘经理: 为招聘经理和人力资源人员提供有关背景调查解释的培训. 这种教育可以防止误解，并使他们能够根据结果做出明智的决定.
• 尊敬的边界: 记住，背景调查深入到个人历史. 只关注与工作角色相关的信息，避免侵入性的询问.
• 同意记录: 保留书面同意记录一段合理的时间. 在涉及背景调查数据的法律纠纷中，该文件变得至关重要.
• 时间: 决定在招聘过程中什么时候进行背景调查, 确保遵守法律准则. 一些公司在有条件的工作邀请之后进行调查，而另一些公司则更早.
• 法律指导: 咨询雇佣法方面的法律专家，确保你的背景调查程序符合联邦法律, 状态, 以及地方法规.
• 远程适应: 如果你的公司提供远程职位, 调整你的背景调查程序以适应不同的司法管辖区和法律.
• 清晰的沟通: 如果背景调查的结果导致了不利的行为，将这一点告知申请人. 提供必要的细节，以便他们理解决策并行使权利.

员工背景调查是负责任的招聘实践的基本组成部分. 通过理解法律, 道德, 以及本指南中概述的实际注意事项, 雇主可以自信地驾驭这一过程. 建立一个透明的, 公平, 有效的背景调查政策有助于组建一支强大的劳动力队伍，并降低法律纠纷的风险.